案例：

我公司有一员工，三年期劳动合同即将到期，公司想与其终止劳动合同。员工由于没有其他工作机会，直接找领导希望再保留一段时间的劳动关系，以方便找新的工作机会。领导一时心软，口头答应了员工。在我们HR的层面上，在执行领导这个意向时，就比较为难。如果再与员工签订一个短期的劳动合同，   势必会造成二次劳动合同，届时公司将丧失单方终止权。这种情形下，怎么办？

案例点睛：

针对此案的焦点进行分析，可以看出公司与员工之间就短期内保留劳动合同已经达成了基本一致，问题在于：HR基于公司单方终止合同权利的考虑，在执行层面上表现出了一定的担忧，希望能够得到解决。

首先必须肯定的是HR的担忧是合理的，根据法律的相关规定，公司在连续订立两次固定期限的劳动合同之后，合同再次期满时，公司将无权选择终止劳动合同。劳动者一旦再次提出续订或者订立无固定期限劳动合同，公司则必须按其要求签订劳动合同。

员工分析：

从大多数员工的心理出发，有这样两种可能的状态：一是员工希望在能够确保目前利益的情况下去寻找新的工作机会，这种想法是以对当前个人利益状态的保障为基础的；另一种可能是员工希望采取这样一种拖延的办法，并不具有终止合同的真实意思，也就是说，客观上员工还是有可能在这一次延续了合同关系之后，再次提出新的诉求。

对于HR来说，员工第一种状态的心理活动是一种相对可以接受的心理预期，持有此种心理的员工，因为其意识中已经接受了终止用工的局面，只是基于保障利益的需要而寻求时间上的缓冲，这种情况下，公司的付出成本不高。但持有第二种心理状态的员工，他们更可能希望通过拖延时间来达到自己继续履行合同的目的。对于员工来讲，选择终止劳动合同，将会使其面临失业的考验，除了能拿到补偿金以外，没有任何的眼前利益可期待；而如果能够通过再次签订劳动合同来提高自己在以后谈判中的优势，那么无疑能为其带来更多的利益。不过这一种状态之下，员工抱有的这种恶意，是无法让公司或者HR接受的，势必会引发各种冲突与矛盾。

所以如何落地就十分重要。既能完成领导的指令，又能将意外的道德风险与法律风险控制住，就要求HR以一种职业的技巧来实现。

处理建议：

总体上，对此类状况的处理，我们的建议是：可以与员工进行协商，就再次订立的劳动合同类型进行沟通。因为根据法律的规定，连续订立两次劳动合同仅限于两次均为固定期限劳动合同的范围内，此时公司才将丧失单方终止权，因此，公司可以考虑与其签订其他形式的劳动合同。        

具体而言：

1、可以签订非全日制用工合同，这样一来，公司只用给员工交一份工伤保险，并且可以随时通知员工终止用工，不受单方终止权的约束。

2、可以签订一份以完成一定任务为期限的劳动合同，公司可以与员工约定一个合理的任务作为合同的终止条件，在此期间，仍然需要缴纳社会保险。

3、在协商的过程中，HR需要注意上述两种不同的员工心理状态，对其进行谨慎区别对待。

如果HR能够确定员工的心理期待是同意解除合同但需要时间等待新工作的，可以在支付合同终止的补偿金之后，仅就再次订立的劳动合同期间内的工资和保险待遇进行沟通即可；如果不能确定员工是否真实同意终止合同或者员工意图不明时，HR在谈判的过程中则需要从单位目前有权单方终止合同入手，向员工强调现有局面下的单方终止权，以给员工形成压力，同时可以多做准备，考虑适当放宽条件，给予一些小的福利制造惊喜，以此来促进达成协商。