立场之争

    2012年度，有一家律师所举办了一个关于劳动争议的沙龙，邀请我去参加。在分享案例环节，他们分享了一个案例，印象中员工为了得到很少的一些加班费，反反复复与公司打了六场官司。当时我提出一个观点，说这么小的一个标的，为什么要打那么多官司呢？这个时间成本是不是有点太高了。立马受到了分享律师的强烈质疑，而其质疑的点竟然是，代理员工利益的律师是代表了正义，为了追求正义的实现，何必在意时间成本呢？我惊诧了，为什么代表员工就是代表了正义，反过来说，代表企业就是非正义的呢？这一种以立场判断是非的标准，真的是罕见呀。

    作为律师，有权选择自己的客户，可以代表个人方，也可以代表公司方。但是代表某一方，与是否代表了正义，完全是两回事嘛。事情的是非曲直，有事情本身的复杂性，是不能够单纯地以立场作为唯一的评判标准的。

三期中胎儿的感受

    2008年我还没有成立联拓所的时候，办过一单案件，是代表了一个三期女职工，她被单位强行辞退，我代表她申请了仲裁，要求继续履行劳动合同。这个案件仲裁与一审皆胜诉，二审在一中院。当时审案的是一位女法官，在庭审进行中，对该名女职工进行了苛刻的盘问，用词极度尖刻，而当时这名女职工的状态是孕九个月。当时的我就倍觉难受。现在再想起这件事，真的很后悔当时让她去参加庭审。

    我无法接受一个孕九个月的职工，在法庭这个场合，接受这种质疑。我无法将我自己转换到她的角色里之后，接受这些。当然我可以去指责那个法官，我也可以去指责那家公司，但是谁能去承受胎儿所可能感受的这一切呢？她又何辜呢？

所以这几年来，我几乎从来没有代理过三期女职工方的案件，而代理公司处理三期女职工争议时，全部是调解结束。

高管争议

    高管收入颇高。我早几年代理的高管的收入，动辄过十万元月薪的，大有人在。

    但是表面风光的背后，有很多不为人知的心酸。

    我做的最后一个个人案件，收案于2014年下半年，走到今年也有一年时间了。在案件进行过程中，对结果的不确定性预期，动辄乱人心。仲裁诉讼的不确定性，作为公司来说，在目前的司法环境中，稍为走一些关系，就可以扭转一个已经胜诉的结果。这种纠结，不亚于现在的股市行情，个别时候更是过山车一样的大起大落。

    仲裁诉讼背后的高管职业发展，更是一个令高管投鼠忌器的区域。

    我的心理承受能力差，我不想陪人哭陪人笑，我不想日日夜夜殚思苦虑只为那一点点无力感。所以从2014年开始，我，以及整个联拓所，就已经不再接个人案件了。

为什么办了北京户口不给或少给违约金？

    我们有一顾问单位，为员工办理了北京户口，签订了三年服务期，约定了六万违约金。户口刚刚办下来不过两个月，员工即提出辞职。员工提出违约金协议无效，愿意交三万元违约金。

    企业感受特别不好，关键是后面还有四个人都在看这事情的处理结果。

    我们介入之后，通过一些简单的沟通技巧，四天之内，员工交了六万元违约金，实现了顺利离职。没有争议。

有时候我会想到，在2005年度时，我所设计的一款辞职设计的法律服务产品。当时一年内为72名应届毕业生解决了北京户口的违约金问题。即使在今天，这个产品也是一个绝响。时光荏苒，今天的我，对企业的理解更为深刻了一些，对契约精神的理解，也更贴近了一些。成长，很多时候就是一种悖反。

怎么可以不给经济补偿金？

    一员工在公司工作了11年，但是现在的状态不佳。企业当然说到了员工很多不妥的表现，但是我们看来，员工的这些表现的程度，还远远没有到严重违纪的程度。企业的诉求很清楚：刘律师，有没有什么办法，可以不给员工经济补偿金，而且将来仲裁诉讼可以胜诉？

    噢，怎么可以不给经济补偿金呢？不要拿管理的借口，追求这样的结果吧。

胜诉率怎么可能100%？

    一企业在试用期的最后一天与员工协商变更工作岗位，员工说要考虑一下。第二天返回公司，表态说不接受调整。企业遂在当天通知员工解除劳动合同，理由为试用期内不符合录用条件。

过了试用期有没有？

    然而企业的追求是希望仲裁100%胜诉。

    极致的追求，是在一个理性的判断上，否则这种极致，将会成为笑谈呀。  

可以把仁慈从一而终

    某企业在制订员工手册时，将旷工三天可以解除的条款删掉了，原因为领导觉得刺眼。如今一员工，恰即将发生旷工的行为。在设计解决方案时，我的建议是不给经济补偿金，但是希望向员工支付2014年度的年终奖。理由为：我们可以劝领导，将仁慈从一而终，一以贯之。

可以内退吗？

    某企业要解决八个员工，国企，八个老职工，在企业的工作年限基本皆是二十年左右，解除的真正原因是项目没有了。前面已经解除了两位，都处于仲裁诉讼中，有胜有败，解除理由为旷工。我的建议是让员工内退，一次性解决八位员工，即把前面处于仲裁诉讼中的两位员工也请回来，作内退处理，一直到他们退休。其实也没有几年了，省掉的律师费，也差不多了。

照顾员工的核心利益，是我们基本的追求。

你的价值，她永远不懂

    某企业要解除45位员工，我们介入之前，员工已经陆续四天到总经理办公室讨说法，我们用13天的时间了结此事，员工签订协议之后，与企业握手言欢，欣然告别。

    我们的收费方式是按成功人头收费。遗憾的是，后来发生了HR减人头的现象。不是钱，是价值感没了。

    有时候，我也真的是很任性。

工伤认定，可以这么做

    某员工工作岗位上突发脑出血，几乎成为植物人。48小时，讨人厌烦的48小时，有时候让人真的想，还不如死掉了好。死掉了就是 工伤，没死掉就无法认定为工伤。员工父亲83岁，母亲62岁。

我们代表企业，理了两个理由，一为长期加班，二是工作岗位上发病原因不详。信心满满去申请工伤认定。期待结果中。

该企业一年前发生过一个类似的事件，员工仍是植物人状态，员工家属已经卖掉了两处房产看病。业务部门的负责人感叹：当时如果由你们来处理就好了，也许也可以帮那个员工申请下来工伤。

极简，是我们的追求

    劳动关系转移，客户转来某大所律师所做的协议，其中有一款“(1) 如果先前您与A之间的劳动合同为无固定期限劳动合同，您与B将签订的劳动合同将仍为无固定期限劳动合同；(2) 如果先前您与A之间的劳动合同为第二次连续订立的固定期限劳动合同，您与B将签订的劳动合同将仍被作为第二次连续订立的固定期限劳动合同，且合同到期日与先前与A之间的劳动合同的到期日相同；(3) 如果先前您与A之间的劳动合同为第一次订立的固定期限劳动合同，您与B将签订的劳动合同将仍被作为第一次订立的固定期限劳动合同，且合同到期日与先前与A之间的劳动合同的到期日相同。”

    我将这句话浓缩了一下，调整为：

乙方认可丙方在甲方工作期间的企业工龄，乙方认可丙方在甲方工作期间的劳动合同签订次数。

本次换签后的劳动合同期限与原劳动合同未履行期限相同，不视为新的一次。

    从220字到72个字的距离。

    简洁，甚至我要做到一份协议，无法删掉其中的一个字，这是一种追求。这才是我们想要的极致。

一切为了双赢

仲裁诉讼的苦恼是双向的。企业与员工，没有必要互相伤害，互相折磨。

双赢是有可能的，只是需要一定的技巧而已。

员工在被解除时，有很多负面的情绪。这些情绪需要得到抚慰和疏导。很多员工在这个环节提出很高很离谱的诉求，其原因多是源于此。所以解除的操作，需要一定的心理基础。

某企业高管在被解除时向企业提出86万元的诉求，我们介入9天后，促成双方以36万元收场。我觉得该高管很开心。当然企业也很开心。这是一个皆大欢喜的结果。

我喜欢平衡。

一切以结果为导向

处理一单抑郁症的员工，第一次见员工的父母，受到了很多责难。难道我在他们眼中，还很年青？

这是一家我很喜欢的单位。

结果导向很重要，我知道我的使命是斡旋解决此事。所以前期的负面言论，并不会影响我的这个方向。

18天的时间，三次面谈，界定出员工诉求，并基本形成一致性的利益诉求。真的很让人开心的一个结果。

有时候，虽然我代表单位，但是我认为我出具的这个结果，对于员工来说，也是一种最佳的选择。

利益最大化

收到电话，说发生了潜在的争议，希望通过我的参与与运作，实现利益最大化。

我不喜欢这句话。因为利益最大化，是一个特别曲折的过程，而且也在某种程度上，代表了投入的最大化。

请不要希望我，会把您的利益最大化。我只会平衡化。

双赢，是我的价值追求。

谈笑有鸿儒，往来无白丁

做一个能够选择客户的律师，是一种幸福，也是一个痛苦决择的过程。

我们放弃的太多。

但是同时，我们也获得了很多，获得了过去意想不到的收获。

过去松松几十万元的单子，现在毅然选择了放弃，有时候会有点肉疼，也偶尔会问自己值不值得。

不过我们一路坚持过来了。

我们在寻找，寻找价值观与我们相同的客户。我们也在形成我们真正的客户群体。

作为劳动法律师，要坚持做正确的事情，这样才能真正地无畏无愧，不需要让时光来检讨我们的内心。